L’inégalité des sexes et comment y mettre un terme

Les principaux points critiques pour les femmes varient selon les institutions, mais les plus courants au travail sont d'avoir un employeur qui les soutienne, qui facilite l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui assure l'égalité des salaires.

Le harcèlement figure également en tête de liste, de même que la reconnaissance et les possibilités d'avancement.

Il est important que l'employeur/superviseur ne présume pas qu'une femme ne sera pas intéressée par un poste ou qu'elle dira probablement non. Demandez-lui !

L’écart salarial entre les femmes et les hommes au Luxembourg est l’un des plus bas d’Europe. Les derniers chiffres indiquent que le pays se situe à 1,4 %, contre 20 % en Allemagne, 15 % en France ou 6 % en Belgique. Néanmoins, ce chiffre cache une situation très inégale d’une industrie à l’autre. Au Luxembourg, de nombreuses actions sont menées pour encourager une plus grande égalité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, mais de nombreuses difficultés subsistent s’agissant de promouvoir les femmes à des postes à responsabilité.

Dans la dernière étude sur laquelle j’ai travaillé en 2019, où j’ai examiné l’inégalité des sexes dans différents secteurs, nous avons constaté d’énormes disparités dans les activités professionnelles, scientifiques et techniques (25 %), les activités financières et d’assurance (22 %), et les secteurs immobiliers (17 %). Tous ces secteurs emploient une majorité d’hommes. En effet, même dans d’autres secteurs de services, où les femmes sont plus susceptibles d’être employées, l’écart s’élevait à 30 %.

Je pense que la société pourrait faire beaucoup de choses, mais nous devons d’abord la sensibiliser à ce sujet. C’est non seulement le rôle de l’école, de l’université, mais également celui de la famille, de l’entreprise ou du gouvernement. Le fait d’aborder ces questions renforce notre prise de conscience. Pour le moment, il semble que cette prise de conscience ne se manifeste pas partout. En outre, même en présence d’une certaine sensibilisation, nous ne réalisons toujours pas quelles sont les conséquences des écarts qui existent au sein de la société. L’un des moyens d’améliorer cette situation consiste à mettre en place des « observateurs de genre ». Ces personnes, présentes au sein des écoles, des entreprises ou des banques – lors du processus de recrutement ou de la prise de décisions stratégiques concernant la société ou les collaborateurs, poseraient les bonnes questions. Comment cette décision affectera-t-elle les hommes et comment affectera-t-elle les femmes ? Pouvons-nous faire des progrès pour éviter les conséquences négatives de ces décisions pour les femmes ou les hommes, au demeurant ?

Je réalise à présent que les personnes qui rabaissent les autres se sentent elles-mêmes menacées ou manquent de respect envers autrui. Ce constat m’a aidée à ne pas prendre ces commentaires personnellement et à les considérer comme une preuve du caractère de l’auteur de ces commentaires, plutôt que comme une caractéristique de mon identité. Si je me trouvais en présence d’une femme ou d’un homme, au demeurant, ayant le sentiment d’être rabaissé(e), je lui dirais : « Tout d’abord, les commentaires des autres personnes ne définissent pas qui nous sommes. Très souvent, les auteurs de ces commentaires projettent leurs propres insécurités. Suivez donc les conseils énoncés ci-après. »