Wie fördert man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?

Sich sicher zu fühlen am Arbeitsplatz - und das im psychologischen Sinn und nicht im physischen Sinn (das wäre eher eine Frage des Arbeitsschutzes), entsteht im Zusammenspiel von

• den psychosozialen Risiken und

• der Resilienz einer Person.

Psychosoziale Risiken sind Arbeitsplatzbedingungen, die Einfluss haben auf die psychische Gesundheit von Mitarbeiter. Beispiele sind die Zusammenarbeit im Team, die Klarheit der eigenen Aufgaben und Ziele oder auch die Anerkennung durch den/die Vorgesetzte(n). Je positiver diese Bedingungen erlebt werden, umso sicherer fühlt sich eine Person auf ihrem Arbeitsplatz.

Der zweite Faktor, die Resilienz einer Person, steht für ihre Kompetenzen oder Stärken, die ihr helfen, mit schwierigen Umweltbedingungen klar zu kommen. Ist die Person zum Beispiel:

• fähig, lösungsorientiert an Probleme heran zu gehen,

• optimistisch oder

• in der Lage Beziehungen zu anderen aufzubauen die sie unterstützen?

Ein Mensch mit hoher Resilienz kann mit Schwierigkeiten besser umgehen, denn er/sie nimmt vieles leichter. Letzteres erklärt, warum wir immer von „wahrgenommener psychologischer Sicherheit“ sprechen – diese ist immer subjektiv zu beurteilen.

Die EU-Direktive 89/391 gibt den gesetzlichen Rahmen, dass der Arbeitgeber für die Sicherheit seiner Mitarbeiter sorgen muss und verpflichtet ist den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass die Gesundheit der Mitarbeiter gewahrt bleibt. In der weiteren Diskussion dieser Direktive und der Umsetzung in die Luxemburger Gesetzgebung wurde dieses Prinzip auch auf die psychische Gesundheit ausgeweitet. Im betrieblichen Gesundheitsmanagement wird zudem die individuelle Gesundheitsvorsorge gefördert – die bleibt allerdings in der Eigenverantwortung des einzelnen Mitarbeiters.

Die Umsetzung in der Praxis ist Führungsaufgabe. Sind auf strategischem Niveau Strukturen geschaffen, die psychologische Sicherheit wahrscheinlich machen, müssen die Führungskräfte in ihrem individuellen Kontakt mit Teams und einzelnen Mitarbeiter diese Strukturen mit Leben füllen. Empathie ist hier eine wichtige Kompetenz. Ein empathischer Leader denkt daran, die Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt auf die richtige Art und Weise zu informieren und einzubinden.

Da aber auch die Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung eine psychosoziale Ressource ist, gilt ähnliches auch für Kollegen. Seit 2017 schult der psychosoziale Dienst vom Ministerium für öffentlichen Dienst Mitarbeiter in Erster psychologischer Hilfe – ein weltweit anerkannter Ansatz zur Kommunikation mit anderen Menschen, die sich in einer psychologischen Krise befinden. Wenn solche Prinzipien in einer Firma gelebt werden, können sich Personen sicher fühlen.

Die Statistik für Luxemburg ist sicher der Quality of Work Index der von der „Université du Luxembourg“ in Zusammenarbeit mit der „Chambre des salariés“ seit 2012 jährlich erstellt wird. Basierend auf den wissenschaftlichen Grundlagen ist davon auszugehen, dass psychosoziale Arbeitsbedingungen Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit, Motivation und Gesundheit haben. Diese wiederum wirken sich auf das Leistungsvermögen aus und - mit hoher Wahrscheinlichkeit - auf die Effizienz von Unternehmen oder Administrationen.

Im Grunde kommen hier alle Prinzipien des Leaderships zur Anwendung :

Leader, die

• Partizipation nicht nur zulassen, sondern selbstverständlich einbauen,

• den oder die Einzelne(n) im Blick haben und auch reagieren bei Anzeichen von Unwohlsein,

• für ihr Team einstehen,

• Konflikte lösen,

• Leistung anerkennen, auch vor anderen,

• Mitarbeiter fördern,

• Strukturen verbessern und Fehler für Verbesserungen nutzen,

• sich für die Arbeitsinhalte interessieren, ohne alles selbst machen zu wollen,

• sich trauen, Entscheidungen zu treffen und auch dazu zu stehen.

Diese Leader erhöhen die wahrgenommen psychologische Sicherheit Ihres Teams.